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Dossier

L’intégration professionnelle de médecins diplômés à l’étranger au Québec : un enjeu d’envergure en santé mondiale

Professional integration of IMGs in Quebec: a challenging issue for Global Health
Marie-Jeanne Blain, José Carlos Suárez-Herrera et Sylvie Fortin

Résumés

Dans un contexte où les processus de production et de transfert des expertises techniques sont imbriqués dans une logique de marché à l’échelle mondiale, les systèmes de santé contemporains sont interpellés par de nombreux défis liés à la mobilité internationale des professionnels de la santé. Nous inspirant de diverses approches de l’anthropologie de la santé et de la sociologie des organisations, nous souhaitons examiner les dynamiques complexes qui se tissent entre des phénomènes globaux associés à la mondialisation des sociétés contemporaines et des enjeux locaux associés à la mobilité internationale des professionnels de la santé, plus spécifiquement, l’intégration de médecins diplômés à l’étranger sur le marché du travail québécois. Cet article vise à souligner la contribution d’une approche socio-anthropologique de la santé mondiale afin de mettre au jour l’interrelation entre des jeux de pouvoir locaux et des inégalités sociales à l’échelle mondiale.

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Texte intégral

Introduction

1Dans un contexte où les processus de production et de transfert des expertises techniques sont imbriqués dans une logique de marché à l’échelle mondiale, les systèmes de santé contemporains sont interpellés par de nombreux défis liés à la mobilité accrue, sur le plan international, des professionnels de la santé. Leur pénurie autant que leur « fuite », leur intégration professionnelle et les barrières inhérentes à la gestion locale des effectifs médicaux représentent des enjeux politiques, éthiques et organisationnels qu’il apparaît important de prendre en considération.

2Nous inspirant d’approches réflexives de l’anthropologie de la santé (Bibeau et Corin, 1995 ; Fassin, 2001) et de la sociologie des organisations (Sainsaulieu, 1977, 1997), nous souhaitons examiner les dynamiques complexes qui se tissent entre, d’une part, des phénomènes globaux associés à la mondialisation des sociétés contemporaines, telle la circulation transfrontalière de savoirs experts et d’autre part, des enjeux locaux associés à la mobilité internationale des professionnels de la santé, plus spécifiquement l’intégration de médecins diplômés à l’étranger sur le marché du travail québécois.

3Un nombre important de recherches a été mené sur la question de l’intégration professionnelle des migrants au sein des sociétés d’accueil. Tandis que l’intensification des migrations et la présence de nouvelles formes de mobilités complexifient les enjeux liés à l’intégration professionnelle, on constate un intérêt grandissant à appréhender les phénomènes de mobilité de façon plus dynamique. De fait, nous adoptons une approche qui considère l’intégration professionnelle comme un processus dynamique et relationnel. L’intégration professionnelle ne dépend pas que de l’individu et de ses caractéristiques personnelles, elle implique aussi la société dans son ensemble, le fonctionnement de ses entreprises, de ses institutions ou de ses appareils d’État. En outre, ce processus est imbriqué dans un contexte plus large que le marché local du travail (Fortin, 2000). Ainsi, des modèles explicatifs axés purement sur des facteurs d’ordre structurel ou institutionnel sont tout autant partiels que la prise en compte d’éléments concernant uniquement les caractéristiques personnelles ou la dimension comportementale (Allsop et al., 2009 ; Shuval et Bernstein, 1997). Une analyse des trajectoires d’intégration professionnelle s’avère donc complexe, imbriquant des phénomènes globaux, nationaux et institutionnels ainsi que microsociaux. Pour ce faire, plusieurs auteurs nous proposent une perspective dialectique qui s’inscrit dans un mouvement de mise en relation des réalités locales caractérisées par l’émergence des rapports inégalitaires, tout en étant imbriquées dans des phénomènes globaux socialement construits au sein desquels la résistance et la reconfiguration asymétrique des rapports sociaux sont aussi présentes (Fassin, 2001 ; Saillant et Genest, 2005 ; Suárez-Herrera, 2010).

  • 1  Recherche menée dans le cadre d’un doctorat en anthropologie sociale, à l’Université de Montréal. (...)
  • 2  Les termes « médecin diplômé à l’étranger (MDÉ) », « diplômés internationaux en médecine (DIM) » o (...)

4Cet article examine les tensions et angles morts relatifs aux mobilités de professionnels de la santé et leur intégration professionnelle dans le pays d’accueil. Nous illustrerons nos réflexions à partir d’une recherche qualitative1 dont le terrain s’est déroulé entre 2009 et 2012. Son principal objectif est de documenter et de saisir les processus complexes à l’œuvre au sein des trajectoires d’intégration professionnelle, plus particulièrement les stratégies et les ressources mobilisées par des médecins diplômés à l’étranger (MDÉ)2 sur le marché du travail québécois.

  • 3  Autant de femmes (15) que d’hommes (16), âgés de 33 à 55 ans au moment de l’entrevue (moyenne = 42 (...)
  • 4  Régions d’obtention du diplôme en médecine : Europe de l’Ouest (26%, 8), Europe de l’Est (9%, 3), (...)

5Afin d’y parvenir, plus d’une cinquantaine de personnes ont été rencontrées. Cela inclut 31 entrevues semi-dirigées – basées sur des récits de vie professionnelle auprès de MDÉ d’origines diversifiées et résidant au Québec depuis 6 ans en moyenne3. Leurs origines et les pays d’obtention de leur diplôme de médecine sont très variés ; à l’instar du portrait de l’immigration au Québec, la même diversité était souhaitée4. Dès le début de l’enquête, la variabilité des profils était recherchée, la constante étant un contexte d’arrivée similaire, tout en maintenant une parité entre hommes et femmes, entre médecins s’étant réorientés sur le marché du travail ou ayant réintégré la filière médicale. L’auteure principale s’est également entretenue avec onze acteurs clés (responsables de l’embauche, représentants d’organismes d’employabilité ou d’orientation pour personnes immigrantes, d’associations de MDÉ, etc.) et a eu des échanges informels auprès de onze médecins récemment immigrés ou ayant le projet d’immigrer. À cela s’ajoutent des séances d’observation (formation de conseillers en emploi, activités associatives, etc.) ainsi que de la veille documentaire et de forums de discussion Internet.

6À partir des données de terrain complétées d’une analyse documentaire, nous souhaitons dans le cadre de cet article explorer le caractère réciproque et dynamique entre « les interactions, la structure et la culture » (Sainsaulieu, 1997), tout en nous distanciant de l’essentialisation tant du poids des structures qui conditionnent les trajectoires unilatéralement que d’une image réifiée du migrant agissant comme un atome libre (Lahire, 2012). Au fil du texte, nous proposons une lecture où s’articulent les dimensions macro, méso et microsociales. Notre trame s’élabore suivant ces niveaux : la première partie aborde les dimensions liées à la mondialisation et aux politiques, la seconde à la culture organisationnelle et institutionnelle, pour terminer sur des éléments stratégiques et microsociaux.

Des mobilités accélérées et des trajectoires d’intégration professionnelle différenciées

  • 5  En 2000, dans les pays de l’OCDE, 421 746 médecins sont nés à l’étranger, dont 22 860 au Canada, c (...)
  • 6  « Le nombre de DHCEU sélectionnés à titre de travailleurs qualifiés et admis au Québec a crû subst (...)

7Les migrants hautement qualifiés sont une dimension importante du flux migratoire international. Il a été estimé que 1,5 million de professionnels originaires des pays en développement résident dans les pays industrialisés (Stalker [2000] cité par Iredale, 2001). Toutefois, leur nombre précis est difficile à calculer, car peu de pays ont des professionnels qualifiés sur une base permanente. Quant à l’intensification des flux migratoires des professionnels de la santé, le Canada a été jusqu’à récemment une « exception notable » en comparaison des autres pays de l’OCDE. En effet, le nombre et la proportion de médecins immigrants ont augmenté dans presque tous les pays de l’OCDE dans les 25 dernières années, ce qui n’a pas été le cas au Canada (Dumont et Zurn, 2007)5. Cela pourrait être dû à leur invisibilité statistique ou aux politiques très contraignantes pour les médecins qui souhaitaient immigrer entre 1990 et 2002. Or les flux récents, apparemment en nette augmentation pour les MDÉ au Canada et dans la province du Québec, montrent l’influence marquée du politique sur leurs trajectoires. En effet, depuis 2002, la profession médicale n’est plus une profession exclue pour ce qui est de « l’immigration sélectionnée » et l’augmentation récente des migrants médecins laisse présager le retour d’une intensification de leur immigration, flux dorénavant semblables à ceux des autres professionnels s’établissant au Québec (Gouvernement du Québec, 2009)6.

8D’un autre côté, la mobilité internationale ainsi que l’intégration professionnelle dans la société d’accueil dépendent de facteurs sociopolitiques – des environnements institutionnels et du marché, de la réglementation –, et plus largement de facteurs organisationnels et culturels telles que les questions de réceptivité et de reconnaissance (Berset et al., 1999 ; Chicha et Charest, 2008 ; Iredale, 2001). Concernant les MDÉ, l’effet des politiques est d’autant plus déterminant que, par contraste avec d’autres groupes professionnels, l’employeur principal au Québec est l’État.

  • 7  Analyse de la situation de 5 400 MDÉ à partir des données du recensement canadien de 2001. À noter (...)

9L’analyse de la situation des MDÉ sur le marché du travail montre qu’en plus d’être affectés par un taux de chômage plus élevé que les natifs, ils ont un accès plus réduit à leur profession par rapport à d’autres groupes professionnels diplômés à l’étranger. Selon l’étude de Boyd et Schellenberg (2007)7, le taux de chômage des médecins nés au Canada est de 2 % comparativement à 12 % pour les MDÉ ; de plus, les MDÉ n’exercent leur profession que dans une proportion de 55 %, alors qu’elle est de 90 % pour leurs homologues natifs. Selon ces analyses, le tiers des MDÉ travaillent dans un secteur n’ayant aucun lien avec la santé.

  • 8  Une réorientation dans le secteur de la santé se fait parmi 24 professions régies par le Code des (...)
  • 9  Dans le groupe de répondants, ils ont été recrutés depuis la France.

10Dans le cadre de notre recherche, un phénomène important se dégage quant aux trajectoires d’intégration professionnelle. Au moment de l’entretien, nous avions cherché une parité entre requalifiés et réorientés. Toutefois, l’analyse dynamique des trajectoires montre deux éléments importants : les deux tiers des MDÉ rencontrés ont occupé, à un moment, un emploi déqualifié par rapport à leur formation médicale initiale et pas nécessairement en lien avec la santé8. D’autre part, sauf exception, une grande précarité professionnelle caractérise les débuts professionnels de la majorité (contrats de courte durée, cumul études et emploi à temps partiel, incertitudes durant la résidence en médecine, etc.). Dans ces deux cas, les professeurs-chercheurs universitaires9 font majoritairement exception.

  • 10  Les MDÉ originaires d’Afrique, d’Asie du Sud, d’Amérique du Nord, d’Europe de l’Ouest et Océanie o (...)

11Pour ce qui est d’une intégration professionnelle différentielle selon l’origine nationale, aucune étude statistique n’a été publiée pour les MDÉ au Québec et les résultats de notre recherche qualitative ne permettent pas de dégager des éléments significatifs en ce sens. Cependant, des données intéressantes ont été publiées pour le Canada. Selon les résultats de Boyd et Schellenberg (2007), « le lieu de naissance est le facteur qui influe le plus sur la probabilité de travailler comme médecin ». En effet, ce sont les MDÉ originaires de pays francophones ou anglophones qui occuperaient un poste de médecin dans une plus forte proportion10. Mais il faut souligner que, toutes origines confondues, les MDÉ arrivés après les années 1990 (tels que notre groupe de répondants) éprouvent le plus de difficultés. De plus, des statistiques concernant l’intégration de MDÉ en résidence au Canada donnent des indices supplémentaires quant à un accès différentiel selon la région du monde où le diplôme a été obtenu. Les dernières données du Service canadien de jumelage des résidents (CARMS, 2011) montrent que les MDÉ provenant de pays occidentaux ont plus de chance d’être admis. Ceux diplômés d’Océanie (35 %) et d’Europe (22 %) sont acceptés dans une plus forte proportion que ceux d’Asie, du Moyen-Orient ou de l’Afrique (+/- 10 % respectivement).

12Au final, l’évolution tant des politiques liées au système de santé que des politiques d’immigration a marqué l’accès à la profession médicale (Noiriel, 2004 ; Shuval et Bernstein, 1997). Ces politiques influencent les opportunités professionnelles, la disponibilité des structures d’encadrement et d’orientation en ce qui a trait au processus de reconnaissance des compétences des migrants, et finalement le temps de requalification requis.

13Nous abordons maintenant la double dynamique existant entre, d’une part, les politiques nationales d’immigration canadiennes qui cherchent à attirer « les meilleurs et les plus qualifiés » et, d’autre part, l’ensemble des mécanismes locaux de régulation constituant une entrave importante à la mise en œuvre effective de ces politiques.

L’intégration professionnelle du point de vue politique : enjeux éthiques associés aux politiques d’attraction de l’immigration

14Dans nos sociétés contemporaines, la mobilité accélérée est lourde de sens. Symbole d’une nouvelle stratification sociale pour les uns – son accès différentiel divisant dorénavant les populations –, elle est synonyme pour les autres de bouleversements à travers les vagues migratoires forcées. Le visage de l’immigration est définitivement hétérogène et quoique nous nous intéressions à une population le plus souvent favorisée socio-économiquement dans son pays d’origine, les motifs migratoires sont éclatés, que l’on soit à la recherche d’un avancement professionnel, de sécurité, ou que l’on ait quitté sa région pour des raisons familiales. À travers cette diversité de motifs, le message des gouvernements canadien et québécois est clair : dans un contexte de mondialisation et de compétition entre les pays, ils souhaitent attirer « les meilleurs et les plus brillants » (CIC, 2011 ; Parant, 2001). Ces politiques nationales et internationales de mobilisation de personnels hautement qualifiés – notamment de professionnels de la santé – soulèvent des enjeux éthiques liés à cette « fuite des cerveaux » et ont amené l’organisation mondiale de la Santé (OMS) à se préoccuper de l’équité de l’accès aux soins, particulièrement au sein des pays touchés par une pénurie aiguë de personnel de la santé, et à promouvoir un code de bonne pratique pour le recrutement de professionnels de la santé – code qui n’est toutefois pas contraignant juridiquement (OMS, 2010).

  • 11  « Les États membres devraient faciliter les migrations circulaires des personnels de santé » (OMS, (...)

15Un élément central attire ici notre attention. Pour l’OMS, la migration temporaire des professionnels de la santé est l’une des solutions considérées comme éthiques et préconisée sur le plan politique pour faire face à la pénurie de personnel (OMS, 2010)11. En effet, la préoccupation première du code de bonne pratique promulgué par l’OMS consiste en l’atteinte d’un équilibre entre les libertés individuelles (mobilité, promotion, formation) et les obligations morales internationales de l’accessibilité des soins de santé. Or, c’est dans cet équilibre qu’est condensée une série d’enjeux.

16En effet, la littérature récente en sciences sociales atteste du passage d’une rhétorique de la migration permanente « de la fuite des cerveaux », vers une vision plus dynamique de migrations « circulaires » ou « pendulaires ». Ainsi, dans le vocabulaire des agences internationales, on parle dorénavant de « circulation des cerveaux » et de « mobilité professionnelle » (Marchal et Kegels, 2003 : s90). Toutefois, promouvoir une mobilité à court terme, soit une migration temporaire, soulève d’autres problématiques. Les analyses de Piché (2008) montrent comment l’implantation de ce nouveau type de régime migratoire est axée sur le refus de l’intégration citoyenne de ces travailleurs étrangers. Smith et Favell (2006) expriment une critique similaire vis-à-vis des théoriciens de la mobilité qui ont une vision idéaliste de l’intégration de migrants, selon laquelle leur capital humain et leurs choix conditionneraient leurs trajectoires individuelles, en faisant abstraction des normes et contraintes sociales. L’intensité de la mobilité pour ces migrants se fera au détriment d’une voix politique et sociale dans la société d’accueil : l’impossibilité de s’engager à long terme dans la société d’accueil amenant une « exclusion subtile », les migrants ne maîtrisant pas toujours les règles du jeu locales, quoiqu’ils puissent être « bien » intégrés professionnellement (Smith et Favell, 2006).

  • 12  Au Québec, à compétence égale, un migrant qui accède à un emploi aura officiellement les mêmes pri (...)

17Les résultats de notre recherche corroborent cette notion d’exclusion subtile. En effet, les médecins s’engageant dans une forte mobilité, qui opteront pour un visa de travail temporaire et qui réussiront à obtenir un permis de pratique restrictif de la médecine ne vivront pas de discrimination apparente, c’est-à-dire qu’à « travail égal, salaire égal »12. Toutefois, leur statut migratoire pourra les placer dans une position désavantagée. Cela peut se traduire par un sentiment de vulnérabilité, d’insécurité ou une incapacité à se projeter dans l’avenir, les permis étant renouvelés par courtes périodes :

  • 13  Tous les noms sont des pseudonymes. Par professionnel, champ de la santé, nous entendons un poste (...)

« Ça, je regrette ça… d’être restée 18 mois, puis de 6 mois en 6 mois pendant 4 ans, ça n’a pas aidé, pour penser à moi, à ce que j’allais devenir. Et quand au bout de quatre ans, je me suis dit : “Bon, bien là, il faut que je réfléchisse”, je ne pouvais plus réfléchir, il fallait que je travaille […] et puis j’ai fait n’importe quoi. Voilà, j’ai perdu mon temps pendant plusieurs années, jusqu’à ce que, finalement [au bout de 9 ans], je retombe un peu sur mes pattes en faisant quelque chose qui maintenant me plaît beaucoup. […] Avec le recul, je me dis que j’ai eu du mal à m’intégrer professionnellement au Québec. Si j’étais arrivée comme immigrante et non pas comme visiteuse qui était là temporairement, j’aurais sûrement pris une autre orientation. » (Véronique, France, réorientée, professionnelle, champ de la santé)13.

  • 14  Discussions informelles, mai et août 2011.

18Pour d’autres, les situations peuvent être plus complexes, n’ayant accès à aucun service officiel du fait qu’ils ne sont pas résidents permanents. Ce qui les place dans un certain “no man’s land”. Cela a touché notamment Monique (France, professeure) qui, même avec une lettre d’embauche d’un centre hospitalier universitaire, a dû attendre « sans rien faire » durant une année ses documents d’immigration et ceux du Collège des médecins. Elle n’avait qu’un visa de touriste pendant une année. Avec l’appui de ses collègues, elle a tout de même pu faire quelques formations : « mais je n’avais aucun statut. Enfin, c’était très bizarre. » Pour ceux qui n’ont pas de réseau de soutien, sans statut, l’orientation professionnelle dans ce dédale est d’autant plus malaisée. Une médecin spécialiste diplômée d’Haïti, résidant au Québec depuis 3 ans avec un visa de touriste qui se renouvelle, a fait en vain le tour des différents organismes officiels. Ses seules sources d’information étaient les sites Internet et un organisme communautaire à Montréal qui accepte les sans-papiers. L’unique conseil reçu a été de commencer comme préposée aux bénéficiaires14.

19Un autre enjeu se loge dans cette tension entre les politiques d’attraction de l’immigration et les considérations éthiques. En effet, la valorisation de la mobilité – mobilité qui rappelons-le peut représenter tant un accès privilégié qu’une mobilité forcée (Bauman, 1999) – n’apporte pas forcément les promesses de réciprocité des avantages entre les pays. Certains, comme Meyer (2001), argumenteront que les pays sources peuvent bénéficier de retours économiques, notamment par les transferts monétaires des réseaux transnationaux ou par les migrations de retour, ce qui pourrait servir de compensation à cette fuite. Ces retours économiques sont toutefois à nuancer, car les problématiques d’intégration de ces migrants très qualifiés témoignent également d’un « gaspillage des cerveaux » (« brain waste », cf. Iredale, 1999).

20De fait, cet enjeu éthique peut se retrouver exacerbé lorsque le pays d’accueil n’offre pas les conditions nécessaires à la reconnaissance des compétences de ces médecins. À ce sujet, les MDÉ au Québec représentent un cas complexe par rapport aux autres professionnels, leur processus d’intégration étant jalonné par une multitude d’étapes (voir infra) souffrant d’une carence de coordination entre les différents secteurs impliqués dans leur accès professionnel. Ceci complexifie énormément le processus de reconnaissance, chaque palier n’étant spécialiste que d’un aspect très précis, et peut même déboucher sur des incohérences (par ex., la reconnaissance des diplômes via les examens du Collège est relativement accessible, mais les places de résidence régies par les universités québécoises sont quasi inexistantes) (Bourgeault, 2007 ; Boyd et Schellenberg, 2007).

21Aucun des médecins et intervenants rencontrés dans le cadre de cette recherche n’a remis en cause la présence d’un processus de validation des compétences – il s’agit somme toute de la protection de la population. Toutefois, lorsque des mécanismes de régulation excluent à long terme et n’offrent pas l’espace nécessaire afin de mettre en valeur ses compétences, nous pourrions ici parler de double enjeu éthique. Il s’agit ici non seulement de se préoccuper du recrutement de médecins diplômés à l’étranger, tel que proposé par le Code de bonne pratique de l’OMS, mais aussi de réfléchir sur la condition professionnelle de ces populations, une fois établies au pays. Au Canada, les difficultés de reconnaissance des médecins diplômés à l’étranger ont été amplement documentées et un consensus se dégage quant aux enjeux politiques associés et au fort corporatisme (Bourgeault, 2007 ; Chicha, 2009). Les migrants se trouvent donc confrontés à des réalités paradoxales : on déploie un ensemble de stratégies très convaincantes pour les inviter à s’établir tandis qu’en parallèle, une fois sur place, une série de mécanismes entre en jeu qui freinent leur intégration professionnelle. Cette incompréhension a amené Nafissa (Algérie, sans emploi au Québec) à constater que, somme toute,

  • 15  Il s’agit en fait de représentations récurrentes (cf. observation participante, formation auprès d (...)

« le Canada veut de l’immigration, mais ne veut pas de médecins, de professeurs… Il cherche une main-d’œuvre intelligente [pour des postes non qualifiés] »15.

22S’intégrer professionnellement comme médecin n’est pas impossible, mais « c’est un parcours du combattant » pour lequel des ressources importantes sont requises (temps, argent, support personnel et persévérance).

23Dans le cadre des politiques d’attraction et d’intégration des personnes immigrantes, nous constatons que l’accent est placé sur les compétences des individus ainsi que leur adaptabilité. Toutefois, leurs trajectoires d’emploi ne peuvent se comprendre uniquement à travers leurs caractéristiques personnelles. Cette rhétorique qui se veut éthique peut aussi s’interpréter à l’aune de l’idéologie néolibérale, où la flexibilisation et la précarisation des travailleurs teintent fortement le marché du travail actuel, flexibilisation qui prend dorénavant une envergure mondiale (Bauman, 1999).

L’intégration professionnelle du point de vue institutionnel : reproduction de la culture organisationnelle et régulation du marché du travail

« Le pouvoir professionnel n’est pas un pouvoir naturel, c’est un pouvoir socialement délégué » (Bozzini et Contandriopoulos, 1977 : 35)

24Comment comprendre le paradoxe entre le bien-fondé des politiques d’attraction des personnes immigrantes et l’application fragmentaire de celles-ci dans le cadre du processus d’intégration des pratiques organisationnelles sur le marché du travail québécois ? L’analyse sociologique des fonctionnements sociaux d’entreprise menée par Sainsaulieu (1997 : 276) met en lumière

« l’idée qu’une entreprise soit aussi une culture, c’est-à-dire une forme de sociabilité produite, transmise, partagée et renouvelée (…) dont la régulation n’est plus seulement liée aux interactions stratégiques de pouvoir et aux ajustements face aux pressions de l’environnement ».

25Il faut donc ajouter l’univers des représentations. Cette culture commune déterminera qui en est membre ou pas (Bibeau et Corin, 1995 ; Shuval et Bernstein, 1997).

  • 16  Collège des médecins du Québec, Collège Royal, Recrutement Santé Québec, ministère de l’Immigratio (...)

26Effectivement, sous l’apparente universalité des connaissances biomédicales, chaque contexte national intègre ses pratiques de façon particulière (Dumont et Zurn, 2007). Pour ce qui est de l’intégration professionnelle au Canada de ces médecins venus d’ailleurs, c’est par une série complexe de pratiques fragmentées que s’opère le processus de certification. Barer et Webber (1999) documentent plus de sept voies d’entrée distinctes pour l’accréditation en médecine au Canada, allant de l’étudiant (externat, résidence ou fellowships) aux permis de pratique restrictifs (comme professeur ou spécialiste). Au Québec, un nombre important d’instances officielles est impliqué dans l’une ou l’autre étape du processus d’accréditation des titres de médecin16. Il y a une fragmentation importante du processus de reconnaissance pour les MDÉ, avec une sur-spécialisation des services impliqués qui transparaît dans la fourchette des services offerts par le gouvernement et à l’égard des pratiques de recrutement. Ceci amène un parcours d’intégration cloisonné dans lequel personne n’est en mesure d’offrir une vision globale, ni de garantir l’accès à l’étape suivante créant un fort sentiment d’insécurité. L’incertitude et le stress qui en découle sont poignants dans les récits des MDÉ rencontrés : « J’ai choisi un risque ; je n’ai pas choisi quelque chose de palpable, là ! » (Ana, Roumanie, résidente au Québec). Ce parcours cloisonné amène parfois aussi certaines contradictions entre les instances responsables d’une portion de la reconnaissance professionnelle. Par exemple, Juan, depuis le Mexique, a eu une promesse d’embauche provenant d’un hôpital québécois pour un poste de médecin de famille, via Recrutement Santé Québec. Mais, une fois immigré, le Collège des Médecins du Québec lui apprend que sa formation n’est pas admissible pour pratiquer au Québec. Il a dû se réorienter et a entamé des études supérieures en santé (tout en travaillant à temps partiel au « service à la clientèle »).

  • 17  Sommairement, pour les professeurs et certains spécialistes admissibles au permis restrictif, le p (...)

27La profession de médecin, associée en Amérique du Nord à un statut élevé et vecteur de prestige, dont les savoirs scientifiques sembleraient assez facilement transférables, se trouve à l’intersection de différentes structures conditionnant l’intégration (politiques migratoires, conditions d’accès à la profession, politiques d’intégration des personnes immigrantes, etc.). Le contexte de pratique de chacun des systèmes de santé est modulé par son histoire, sa culture, l’idéologie, les politiques et les ressources économiques disponibles (Sainsaulieu, 1997 ; Shuval et Bernstein, 1997). À titre d’illustration, comment comprendre que la médecine familiale soit déclarée comme prioritaire par le Collège des médecins du Québec tandis que la reconnaissance des omnipraticiens diplômés à l’étranger est des plus complexes ? Il faut compter de 5 à 10 ans avant qu’un omnipraticien diplômé à l’étranger ne puisse pratiquer de nouveau17, le dénouement de la démarche demeurant toujours très incertain. Sachant que la formation d’un médecin au Québec est d’une durée de 6 à 10 ans, n’est-il pas étrange que le processus d’accréditation pour un médecin formé à l’étranger équivaille à la même période ? D’autant plus qu’il s’agit d’un secteur prioritaire considéré en pénurie.

28De fait, les mécanismes de régulation sur le marché du travail, sous-jacents à la reproduction d’une culture organisationnelle, freinent ou excluent l’intégration effective de professionnels de la santé diplômés à l’étranger. Le modèle analytique de Sainsaulieu (1997) nous aide à souligner l’aspect dynamique du processus d’intégration professionnelle. D’une part, nous voyons l’élaboration de politiques d’attraction, d’autre part nous constatons les enjeux associés à l’application de celles-ci à travers des pratiques contraignantes de gestion des ressources humaines. Il s’agit bien ici non seulement de transférabilité des compétences, mais également de légitimation et d’accréditation à l’instar d’une culture organisationnelle dominante.

  • 18  À titre d’illustration, Yves Lamontagne, le président de l’époque, disait dans l’éditorial de la r (...)

29La légitimation est ici un élément clé permettant de mettre en lumière l’aspect dynamique du processus d’intégration professionnelle des MDÉ. Comprise comme l’ensemble « des processus sociaux qui permettent l’élaboration d’objectifs légitimes » (Sainsaulieu, 1997 : 284), cette légitimation prend tout son sens dans la notion de « culture partagée » ou de « système de sens » (Bibeau et Corin, 1995). De fait, « dirigeants, syndicats, corporatisme […] peuvent s’efforcer d’imposer la domination de leurs propres valeurs » (Sainsaulieu, 1997 : 284). Cette légitimation trouve écho dans une certaine idéologie partagée selon laquelle les compétences du migrant sont remises en question. Les résultats de notre enquête laissent voir que cette idéologie se retrouve de façon subtile dans différents discours dominants, prônant par exemple pour ces nouveaux arrivants la nécessité d’un deuil professionnel, la valorisation d’amorcer une carrière par le bas et de gravir les échelons par le mérite ou bien la nécessité de formations de mise à niveau généralisées. Les médecins rencontrés ont quasi systématiquement reçu de la part de conseillers en immigration ou de conseillers en emploi des discours assez négatifs par rapport à leur profession. Ici encore, les professeurs-chercheurs recrutés à l’étranger font majoritairement exception. Pour les autres, les discours officiels du gouvernement et des instances relayant ses positions sont plutôt pessimistes et les messages de « deuil de la médecine » et de « flexibilité professionnelle » sont très récurrents. À l’ambassade, on dira à Eduardo (Argentine, spécialiste au Québec) « de signer le décès de sa profession ». Lors d’une séance d’information du Ministère de l’Immigration, on dira à Isabelle (spécialiste en France, réorientée au Québec) « que la situation s’améliorait » pour les MDÉ et « que quand même on avait le droit de travailler puisqu’on avait le droit d’être préposée aux bénéficiaires ». Ces discours pourraient traduire des conseils bien intentionnés et relever de l’impuissance face à une situation où la reconnaissance est complexe, ou bien, inversement, exprimer implicitement une vision d’une médecine de “seconde zone” pratiquée à l’étranger18. Ce n’est pas l’ensemble des conseillers qui ont eu de tels discours, nous sommes conscients des défis pour ceux qui, « en première ligne », accueillent et orientent les MDÉ. Néanmoins, soulignons la portée de tels conseils, qui semblent inscrits dans un certain cadre idéologique institutionnalisé sinon même systémique (Chicha et Charest 2008).

30Bourdieu (1980) a souligné la force de légitimation d’un groupe et son pouvoir d’inclusion et d’exclusion. La profession médicale, par le contrôle de l’adhésion des membres à sa corporation, représente bien ce phénomène. En France, l’historien Noiriel (2004) en brosse un aperçu, insistant sur l’évolution du protectionnisme de la profession qui a mené à des effets discriminants à l’égard des étrangers. En effet, le corporatisme est un frein important à l’intégration professionnelle : la complexité des démarches, leur coût et leur lourdeur peuvent freiner la requalification, sinon la bloquer. Ces questions sont abondamment documentées et critiquées pour ce qui concerne les MDÉ, les associations professionnelles n’auraient pas pour unique but de s’assurer de maintenir des standards de pratiques élevés, mais viseraient aussi à restreindre la compétition pour des postes de prestige (Dauphinee, 2007). Un médecin d’origine congolaise pratiquant au Québec depuis plus de vingt ans dira sur la question de la discrimination :

  • 19  Observation participante décembre 2009.

« ce sont des réalités qu’on n’aime pas dire. C’est vrai que le Collège a le devoir [d’assurer] une médecine de qualité, mais est-ce que c’est détaché de toute émotion ou de tout préjugé ? Moi je dis non »19.

  • 20  Voir les annexes du document de l’OCDE qui explicitent les démarches d’accréditation des MDÉ selon (...)
  • 21  Expression très fréquente dans le milieu, ici de Mehdi (médecin généraliste d’Algérie, réorienté a (...)

31De fait, certains pays ou certaines provinces sont plus réceptifs que d’autres à reconnaître les compétences des MDÉ20. Au Québec, le corporatisme et le cloisonnement administratif entre les instances qui régulent représentent un obstacle au processus de reconnaissance, dans lequel « chacun se renvoie la balle »21, entre les universités, le Collège et le gouvernement.

32Les modes de recrutement des nouveaux membres lors de l’embauche constituent aussi une voie de légitimation du groupe. Des recherches sur les pratiques d’embauche ont montré que les personnes responsables du recrutement ont tendance à sélectionner des personnes faisant déjà partie de leur réseau de connaissances et étant du même groupe social qu’eux (Chicha, 2002 ; Liu, 2007 ; Fortin, 2002). Aussi, les “compétences sociales ou relationnelles” jouant dans l’évaluation des gestionnaires ou recruteurs, les nouveaux migrants se voient désavantagés, ne maîtrisant pas toujours les codes implicites de la culture organisationnelle du milieu. Cela pourrait expliquer en partie la plus forte proportion d’admissions en résidence de médecins originaires de pays occidentaux que nous avons évoquée plus haut.

33Ainsi, la transférabilité des compétences des médecins diplômés à l’étranger n’est pas seulement modulée par leurs caractéristiques personnelles ou par le contenu des cursus universitaires. Les effets de la culture organisationnelle se manifestent à plusieurs niveaux. Le processus d’intégration professionnelle ne signifie donc pas seulement le rapprochement de l’individu et du marché du travail, cela implique nécessairement le fonctionnement des entreprises et des institutions ainsi que celui de la société dans son ensemble (Berset et al., 1999 ; Chicha et Charest, 2008 ; Sainsaulieu, 1997). Or, face à cet environnement institutionnel et à la culture organisationnelle dont est issu un ensemble de réglementations formelles, les acteurs en présence développent des stratégies, qui sont l’objet de la prochaine section.

L’intégration professionnelle du point de vue stratégique : pratiques de négociation et d’affinité

  • 22  « En médecine, le succès vient en obtenant le respect de ses collègues ».

« Success comes in medicine from getting the respect of one’s colleagues. »22 (Dr. B., old Chicago, USA) (Hall, 1946: 35)

34L’aspect dynamique et relationnel de l’intégration professionnelle est mis en évidence à travers la dialectique complexe entre, d’une part, le processus de régulation et de légitimation, et d’autre part les stratégies et négociations mises en branle par les acteurs face aux réglementations existantes (Sainsaulieu, 1997). Berset et ses collègues dans une analyse portant sur la reconnaissance des compétences professionnelles des migrants vont dans ce sens :

« [L’]adaptation n’est pas le simple rapprochement d’un nouveau contexte professionnel et d’un migrant, mais résulte d’ajustements mutuels incessants commandés aussi bien par des éléments propres à l’adaptation (organisation du travail, compétences) que par des éléments indirects (concurrence, marché). Le degré d’adéquation des personnes aux postes dépend directement de la capacité de négociation des parties en présence. » (Berset et al., 1999 : 98).

35Comme nous l’avons soulevé dans la première partie, sur le marché du travail québécois, on observe une intégration professionnelle très variable des MDÉ. Certains accèdent à des postes prestigieux, d’autres se réorientent vers des postes de niveau universitaire, tandis qu’une autre portion semble bloquée dans des emplois de « compromis », qui ne sont pas toujours valorisés socialement. Ceci soulève plusieurs interrogations quant aux parcours si hétérogènes pour un même groupe professionnel – dont, rappelons-le, le tiers des MDÉ au Canada ne travailleraient même pas dans le secteur de la santé (Boyd et Schellenberg, 2007). Il ne s’agit pas seulement de capital humain et de compétences, mais bien aussi de stratégies informelles de négociation, d’affinités sélectives et de reconnaissance différentielle (Sainsaulieu, 1977, 1997). Les identités, les savoirs et les alliances des acteurs influencent les trajectoires d’intégration professionnelle. Par un ensemble de processus de négociation et de reconnaissance, certains intégreront la gouverne des systèmes de santé et d’autres en seront exclus.

Stratégies informelles de négociation

  • 23  Expression d’Eduardo, Argentine, spécialiste au Québec suite à un parcours du combattant de 6 ans (...)

36La notion de « système social », dans lequel les pratiques informelles d’un groupe professionnel permettent une poursuite effective de ses objectifs, est ici très pertinente (Sainsaulieu, 1997). Ce système social – ou réseau associatif – constitue un ensemble d’interactions entre acteurs reproduites au point d’établir des liens collectifs durables qui transforment les effets prévus par les régulations issues de l’organisation formelle. Dans notre recherche, une tendance de base se dégage des stratégies d’intégration professionnelle recensées : le plus souvent, les structures et ressources formelles sont initialement contactées, minimalement pour une prise de connaissance des possibilités et l’information de base (Collège des médecins, Ministère de l’Immigration, Recrutement Santé Québec). Les professeurs et les spécialistes qui sont en mesure d’obtenir un permis restrictif sont généralement dans ce cas de figure, mais cela ne garantit en rien l’absence de difficultés. Pour d’autres, dont les parcours sont plus sinueux et incertains, des stratégies (réseaux associatifs ou de soutien par les pairs) sont mises en place afin de surpasser ces réglementations contraignantes. Ici, « frapper à la bonne porte »23 est crucial, afin que les démarches ne débouchent pas sur un « cul-de-sac » et une désemployabilité handicapante. Pour les MDÉ, la présence d’un mentor ou l’accès à un service d’orientation s’avère indispensable compte tenu de l’organisation complexe du milieu médical et de l’importance d’en manier les règles implicites (Canadian Task Force, 2004). Il s’agit réellement d’un parcours d’initiés. Les résultats de notre recherche révèlent que la présence d’un mentor – soit un médecin immigrant qui est passé par un processus similaire de requalification – s’avère un élément clé pour ceux qui doivent élaborer des stratégies afin de refaire la résidence. Catiana nous dira que c’est grâce à des pairs qu’elle a pu comprendre le système d’admission en résidence « c’est très complexe ! Et moi, justement, c’est grâce aux médecins étrangers que j’ai pu savoir » (Chili, en résidence). Compte tenu de la complexité des démarches, de leur fragmentation et de l’importance de manier les codes et pratiques, les ressources officielles ou celles de la communauté d’origine ne sont pas toujours en mesure de guider et d’orienter un MDÉ de façon effective.

  • 24  Par exemple, lors d’une séance d’information du Collège des Médecins en novembre 2009, le représen (...)

37Ainsi, ces stratégies informelles, acquises à travers le bouche-à-oreille, revêtent une importance capitale. Mentionnons à titre d’exemple l’importance de compléter un stage d’observation d’au moins un mois en milieu médical, idéalement quelques mois avant le processus de demande d’admission pour la résidence en médecine. Cette information essentielle et non officielle24 est amplement discutée sur des forums de discussion via Internet ou à travers le réseau de soutien constitué de mentors :

 « Ce n’est pas écrit, mais quand vous parlez à des médecins étrangers, tous sans exception vont chercher des stages d’observation, parce que tout le monde sait qu’entre avoir réussi tous les examens et être admis [en résidence], les stages d’observation sont comme un pas nécessaire » (Manuel, spécialiste en Colombie, en résidence).

38Non documentées officiellement, ces stratégies paraissent, aux yeux de certains, des démarches souterraines, voire clandestines (Moullet, 1992) :

 « S’il y a une information, et que cette information n’est pas diffusée au grand monde, si c’est secret […] L’information, moi je dirais, n’a pas sa valeur d’être, vu qu’elle n’est pas diffusée [officiellement] ». (Dany, Haïti, réorienté, études supérieures champ de la santé)

39La prise en compte des réseaux sociaux et associatifs est une voie d’entrée féconde afin d’approcher les dynamiques d’intégration et de mettre en perspective les déterminants structuraux. Le réseau de soutien informel et la perception de l’accessibilité des ressources institutionnelles vont influencer les stratégies de négociation des MDÉ au cours de leur processus d’établissement.

Affinité sélective et reconnaissance différentielle

  • 25  Les MDÉ représentent une catégorie regroupant des profils très hétérogènes, nous avons recensé au (...)

40Les MDÉ évoluent dans des parcours dont les contours flous et dynamiques sont très complexes. Nos analyses révèlent une tension entre, d’un côté, les rapports d’affinité avec leurs pairs et, de l’autre, la recherche d’une reconnaissance institutionnelle qui pourrait faciliter leur intégration sur le marché du travail. Paradoxalement, ces rapports interpersonnels entre les MDÉ, aussi connus sous le terme d’« affinités sélectives » (Sainsaulieu, 1977), compliquent le développement d’un espace de reconnaissance institutionnelle face à des mécanismes dominants de régulation du marché du travail. Notre terrain a soulevé deux éléments concrets de ce paradoxe. D’une part, il en résulte une difficulté accrue de construire un dispositif de reconnaissance collective sur le plan associatif25. D’autre part, certains pourront même adopter des stratégies identitaires afin de ne pas se voir associés au groupe de MDÉ, particulièrement en résidence, craignant d’être stigmatisés par les professeurs :

« Même si je suis encore étrangère – parce que ça ne se change pas –, mais moi j’affirme toujours que j’ai fini à l’Université [au Québec]. Parce qu’il y a quand même une discrimination qui se fait d’emblée entre les médecins étrangers qui commencent la résidence directement et un médecin qui finit ici les études [via l’externat]. [...] De la part des patrons, donc des médecins superviseurs. Ils sont d’emblée visés. Mais pas dans le sens d’être aidés : dans le sens de trouver leurs défauts, malheureusement. » (Ana, Roumanie, en résidence)

41Dans ce contexte paradoxal, les repères socioprofessionnels deviennent incertains, ce qui amène les professionnels à inventer de nouvelles façons de s’intégrer tout en diversifiant leurs stratégies.

42Parallèlement, la reconnaissance différentielle selon les contextes met bien en lumière les asymétries des rapports de pouvoir mis en jeu par les acteurs ainsi que l’aspect circonstanciel de la légitimité accordée à un statut professionnel. En effet, comment expliquer qu’un médecin haïtien soit reconnu par ses collègues canadiens en Haïti, mais pas sur le sol québécois ? « Ils n’avaient pas le choix », dira Joseph :

 « Quand on est sur place là-bas, tu es dans une autre structure et tu es dans une autre position. J’étais dans une position de chef. À ce moment, ils n’ont pas d’autres options que de négocier ou bien que de s’asseoir avec le chef. Parce qu’eux autres [les médecins québécois, les employeurs] ils n’ont pas besoin de vous ici [au Québec], ils ont besoin de vous là-bas. » (Joseph, Haïti, réorienté, professionnel, champ de la santé, travaille à l’international).

43Ainsi, les compétences voyagent, mais la réputation reste au pays. Une distinction intéressante est faite à ce sujet par Berset et ses collègues (1999 : 93) entre la transférabilité des diplômes des migrants, qui est en « fonction de l’évaluation de leur renommée », et la transférabilité de sa réputation professionnelle qui « dépend de l’étendue estimée du réseau professionnel dans lequel il est inséré ».

44Un autre exemple de cette intégration relative se retrouve dans la reconnaissance informelle, au quotidien, par les collègues tandis que le médecin immigrant n’a pas réussi à négocier celle-ci dans la structure formelle. Le médecin diplômé à l’étranger pourra être embauché sur la base de ses compétences et connaissances, tandis qu’il ne réussit pas à se faire valoir formellement. Cela a des répercussions concrètes, par exemple sur les niveaux de rémunération :

« Mes collègues […] me considèrent comme médecin, ils savent que je suis médecin, et me demandent de travailler comme quelqu’un qui a tant d’années d’études derrière elle et tant d’expérience. Mes supérieurs, pareil. Mais je rentre dans des cases, que ce soit à l’université ou quand je suis payée par un hôpital, là, les ressources humaines ne reconnaissent absolument pas mon diplôme de médecin comme quoi que ce soit. Comme RIEN. » (Véronique, France, réorientée, professionnelle, champ de la santé)

  • 26  Les thèmes de la réorientation professionnelle et des stratégies identitaires seront développés da (...)

45Certains compromis pourront naître de cette reconnaissance différentielle, telle que la relativisation de son identité professionnelle – c’est le cas de médecins se réorientant vers d’autres champs de pratique, en santé publique notamment26.

Conclusion

46La mobilité des professionnels de la santé sur le plan international représente un enjeu en santé mondiale, non seulement en ce qui concerne leur « fuite », mais aussi relativement aux conditions de leur reconnaissance professionnelle dans les pays d’accueil, provoquant parfois un double enjeu éthique. Les gouvernements canadiens et québécois, via des programmes politiques d’attraction et des mesures visant à favoriser l’intégration des personnes immigrantes, souhaitent accueillir des professionnels ayant un profil prometteur. Néanmoins, parallèlement, le système socio-sanitaire québécois favorise la reproduction d’une culture organisationnelle qui soutient un protectionnisme sur le marché du travail. Des rapports de pouvoir sont en jeu et mettent à l’écart des professionnels dont le profil ne correspond pas à la norme. Nous avons vu que les trajectoires d’intégration professionnelles des MDÉ sont très hétérogènes. Se requalifier professionnellement, ici comme médecin, ne dépend pas que des caractéristiques personnelles. D’autres facteurs tels que la connaissance de règles implicites acquise par les pairs, une origine occidentale, un profil hautement spécialisé, ou la capacité de mobiliser des ressources matérielles et relationnelles, jouent fortement en leur faveur. En ce sens, il apparaît opportun de revisiter le postulat du capital humain selon lequel le migrant qui s’intégrerait le plus aisément sur le marché du travail serait le plus qualifié.

47L’intégration professionnelle, comprise comme un processus relationnel configuré par une chaîne de stratégies de négociation et de reconnaissance différentielle, dépend de l’ensemble des acteurs en présence. Une perspective prenant en compte l’imbrication des niveaux d’analyse et l’enchevêtrement organisé « d’interactions, structures et culture » (Sainsaulieu 1997) permet de soulever les zones de tension et de forces associées à la gouvernance des systèmes de santé contemporains.

48Dans ce contexte, les trajectoires socioprofessionnelles des MDÉ au Québec permettent d’illustrer la complexité du processus d’intégration ainsi que l’imbrication et l’interconnexion dialectique entre des phénomènes macrosociaux (telles les politiques, la culture et les représentations sociales) ou mésosociaux (comme les environnements institutionnels et associatifs) et des facteurs d’ordre microsociaux (telles les stratégies de négociation déployées par les MDÉ). Au Québec, dans ce monde néolibéral, les politiques publiques, tant de gestion des systèmes de santé, des ressources humaines que d’intégration des personnes immigrantes, continuent à être modulées à travers le prisme de l’individu et de son autonomie, tandis que les structures sociales et des cultures institutionnelles plus larges influencent leurs trajectoires d’intégration professionnelle. Cette recherche se veut une réflexion sur ces pratiques. Il apparaît opportun de réfléchir sur la nature des programmes d’intégration des personnes immigrantes sur le marché du travail québécois – dont la majorité sont centrés sur l’adaptation de l’individu – ainsi que la nécessité d’apporter des solutions de portée systémique (Chicha et Charest, 2008). Une approche socio-anthropologique de la santé mondiale, à la fois locale et globale, prenant en compte les imbrications des niveaux d’analyse et visant à mettre au jour l’interrelation entre des jeux de pouvoir locaux et des inégalités sociales à l’échelle mondiale révèle les processus complexes à l’œuvre dans le cadre de trajectoires d’intégration professionnelle (Suárez-Herrera, 2010 ; Suárez-Herrera, Blain et Bibeau, sous presse).

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Bibliographie

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Notes

1  Recherche menée dans le cadre d’un doctorat en anthropologie sociale, à l’Université de Montréal. Nos sincères remerciements à toutes les personnes qui ont généreusement participé à cette recherche. L’auteure principale tient à remercier : le Conseil de recherche en sciences humaines (CRSH, Canada), la Fondation du CHU Sainte-Justine et des Étoiles ainsi que le département d’anthropologie de l’Université de Montréal qui ont appuyé cette recherche. Démarche approuvée par les comités d’éthique à la recherche du CHU Sainte-Justine et de l’Université de Montréal.  

2  Les termes « médecin diplômé à l’étranger (MDÉ) », « diplômés internationaux en médecine (DIM) » ou « médecin DHCEU » font référence à des personnes ayant étudié la médecine à l’extérieur du Canada et des États-Unis. Dans le cadre de cette recherche, les répondants MDÉ sont tous immigrants.

3  Autant de femmes (15) que d’hommes (16), âgés de 33 à 55 ans au moment de l’entrevue (moyenne = 42 ans) et parlant français. La plupart se sont établis au Québec quand ils étaient dans la trentaine. Ils ont immigré surtout dans les années 2000, résidant au Québec depuis 2 à 14 ans au moment de l’entretien.

4  Régions d’obtention du diplôme en médecine : Europe de l’Ouest (26%, 8), Europe de l’Est (9%, 3), Amérique latine (29%, 9), Antilles (Cuba et Haïti) (10%, 3), Maghreb (13%, 4) et Afrique subsaharienne (13%, 4). Pour 3 répondants, le pays où ils sont nés était différent du pays d’obtention du diplôme.  

5  En 2000, dans les pays de l’OCDE, 421 746 médecins sont nés à l’étranger, dont 22 860 au Canada, ce qui représente respectivement 18,2 % et 35 % de la main-d'œuvre dans ce secteur. Le Canada est au 4e rang pour ce qui est de la proportion de médecins immigrants, après la Nouvelle-Zélande (46,9 %), l’Australie (42,9 %) et l’Irlande (35,3 %) (Dumont et Zurn, 2007 : 176).

6  « Le nombre de DHCEU sélectionnés à titre de travailleurs qualifiés et admis au Québec a crû substantiellement chaque année, passant d’une cinquantaine en 2003 à plus de 320 en 2008 » (Gouvernement du Québec, 2009 : 8). En 2010, au Québec, 2 175 MDÉ œuvrent dans notre système de santé (10,8 % des effectifs) (CMQ, 2010). Toutefois, nous ne savons pas combien n’ont pas le titre de médecin, ils seraient plus de 3 000 selon certains estimés (Sow,  2010). En somme, l’invisibilité statistique caractérise cette population (Barer et Webber, 1999; Dumont et Zurn, 2007).

7  Analyse de la situation de 5 400 MDÉ à partir des données du recensement canadien de 2001. À noter que les données sur les MDÉ sont sujettes à débat, compte tenu de leur « invisibilité statistique », d’autant plus que les migrations de retour ne peuvent être appréhendées ici.

8  Une réorientation dans le secteur de la santé se fait parmi 24 professions régies par le Code des professions (CIQ 2012). Pour un MDÉ, se réorienter dans une profession en santé clinique (comme praticien), implique immanquablement un retour aux études et des démarches de reconnaissance vis-à-vis de l’un des ordres professionnels qui encadrent les professions de santé : infirmière, physiothérapeute, inhalothérapeute, etc.  (à moins de s’orienter vers la médecine alternative, et encore). En outre, s’orienter vers d’autres professions en santé implique quasi nécessairement une profession « subordonnée » à la médecine, sauf si l’on envisage des études de maîtrise ou de doctorat et ne pas faire de clinique, comme en santé publique, recherche ou administration. Dans cette recherche, plus du tiers des réorientés (6/16) ont accédé ultimement à des postes de niveau universitaire en santé, majoritairement suite à des études supérieures (conseiller en santé et sécurité au travail, santé publique, conseiller médical en pharmaceutique, agent de recherche, etc.). L’autre tiers (5) poursuit des études supérieures dans le champ de la santé. Pour le derniers tiers : une s’est engagée dans des études supérieures en sciences sociales, trois sont techniciens en santé et une est sans expérience professionnelle au Québec (mère se dédiant à sa jeune famille qui envisage des études comme technicienne en santé).

9  Dans le groupe de répondants, ils ont été recrutés depuis la France.

10  Les MDÉ originaires d’Afrique, d’Asie du Sud, d’Amérique du Nord, d’Europe de l’Ouest et Océanie occupent davantage la profession de médecin contrairement à leurs homologues d’Europe de l’Est ou d’Asie orientale (Boyd et Schellenberg, 2007).

11  « Les États membres devraient faciliter les migrations circulaires des personnels de santé » (OMS, 2010 : 6). À noter que le Canada adhère aux principes du Code du Commonwealth qui mentionne un élément similaire dans le cadre de l’application de principes de réciprocité entre les pays où devraient exister des mécanismes permettant de faciliter le retour au pays des recrues, particulièrement des étudiants (Commonwealth Ministers of Health, 2003). Le principe de réciprocité des avantages sous-tendu par le Code de l’OMS vise à favoriser un juste équilibre entre les intérêts des pays d’origine et ceux des pays de destination (OMS, 2010).

12  Au Québec, à compétence égale, un migrant qui accède à un emploi aura officiellement les mêmes privilèges qu’un natif. La citoyenneté ou le statut migratoire n’influence pas le salaire perçu par les MDÉ – contrairement à d’autres contextes nationaux comme la France (Lochard et al., 2007). À noter que la médecine est l’une des professions les mieux rémunérées au Québec (salaire annuel moyen de 195 896 $) (RAMQ, 2010).

13  Tous les noms sont des pseudonymes. Par professionnel, champ de la santé, nous entendons un poste de niveau universitaire en santé ou connexe. Dans cette recherche, aucun réorienté universitaire n’est « praticien de la santé ». Par exemple : conseiller en santé et sécurité, conseiller médical en pharmaceutique, agent de recherche dans des centres hospitaliers universitaires, etc.

14  Discussions informelles, mai et août 2011.

15  Il s’agit en fait de représentations récurrentes (cf. observation participante, formation auprès de conseillers en emploi travaillant auprès de personnes immigrantes, 2009-2011).

16  Collège des médecins du Québec, Collège Royal, Recrutement Santé Québec, ministère de l’Immigration, ministère de la Santé et des Services sociaux, la CRÉPUQ, les Universités.

17  Sommairement, pour les professeurs et certains spécialistes admissibles au permis restrictif, le processus est de 1 à 3 ans généralement; pour le médecin qui doit reprendre tout le processus de validation – qui doit faire la résidence [la résidence est l’équivalent de l’internat en France, NDR] au Québec –, la durée estimée est de 5 à 10 ans environ. Sauf exception, les omnipraticiens qui visent la médecine familiale doivent compléter leur résidence au Québec.

18  À titre d’illustration, Yves Lamontagne, le président de l’époque, disait dans l’éditorial de la revue du Collège : « Des médecins à deux niveaux, pas plus qu’une médecine à deux vitesses! » (Lamontagne, 2005. « Éditorial », Le Collège, XLV (1) : 5).

19  Observation participante décembre 2009.

20  Voir les annexes du document de l’OCDE qui explicitent les démarches d’accréditation des MDÉ selon les pays (Dumont et Zurn, 2007).

21  Expression très fréquente dans le milieu, ici de Mehdi (médecin généraliste d’Algérie, réorienté au Québec, professionnel, champ de la santé).

22  « En médecine, le succès vient en obtenant le respect de ses collègues ».

23  Expression d’Eduardo, Argentine, spécialiste au Québec suite à un parcours du combattant de 6 ans pour la reconnaissance.

24  Par exemple, lors d’une séance d’information du Collège des Médecins en novembre 2009, le représentant mentionnait ne pas en connaître l’existence.

25  Les MDÉ représentent une catégorie regroupant des profils très hétérogènes, nous avons recensé au moins six associations distinctes de reconnaissance des droits des MDÉ au Québec, principalement spécialisées selon leur statut de pratique.

26  Les thèmes de la réorientation professionnelle et des stratégies identitaires seront développés dans le cadre de publications ultérieures.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Marie-Jeanne Blain, José Carlos Suárez-Herrera et Sylvie Fortin, « L’intégration professionnelle de médecins diplômés à l’étranger au Québec : un enjeu d’envergure en santé mondiale », Anthropologie & Santé [En ligne], 5 | 2012, mis en ligne le 28 novembre 2012, consulté le 02 septembre 2014. URL : http://anthropologiesante.revues.org/973 ; DOI : 10.4000/anthropologiesante.973

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Auteurs

Marie-Jeanne Blain

Doctorante en Anthropologie, Université de Montréal
Université de Montréal, département d’Anthropologie
C.P. 6128, succursale Centre-ville
Montréal (Québec) H3C 3J7
Canada
mj.blain@umontreal.ca

José Carlos Suárez-Herrera

Professeur-chercheur, département d’Administration de la santé, Université de Montréal et École nationale d’administration publique

Sylvie Fortin

Professeure, département d’anthropologie, Université de Montréal

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